Как выдать мотивированное мнение по 193 ст. ТК РФ
Процедура, которую обязан выполнить работодатель при принятии некоторых решений, локальных нормативных актов (статья 372 ТК РФ ).
Работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (как представительного органа работников) при принятии следующих решений:
- введение режима неполного рабочего времени в случае массового увольнения работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; а также отмена такого режима ранее срока, на который он был установлен (статья 74 ТК РФ);
- привлечение к сверхурочной работе (кроме случаев, указанных в статье 99 ТК РФ);
- установление локальным нормативным актом перечня должностей с ненормированным рабочим днем (статья 101 ТК РФ);
- составление графиков сменности (статья 103 ТК РФ);
- разделение рабочего дня на части (статья 105 ТК РФ);
- привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (кроме случаев, указанных в статье 113 ТК РФ);
- определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков с учетом финансовых и производственных возможностей предприятия (статья 116 ТК РФ);
- утверждение графика отпусков (статья 123 ТК РФ);
- все локальные нормативные акты, связанные с системой оплаты труда , в т. ч.: размеры тарифных ставок , окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, стимулирующего характера, премирование;
- конкретные размеры повышения оплаты труда за работу во вредных и тяжелых условиях, размер оплаты за работу в выходной, ночное время ; а также утвержденные формы расчетного листка (статьи 135, 136, 147, 153, 154 ТК РФ);
- введение, замена и пересмотр норм труда — нормы выработки, времени, норматив численности и др. (статья 162 ТК РФ);
- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (статья 180 ТК РФ);
- утверждение ПВТР (статья 190 ТК РФ);
- определение форм профессиональной подготовки, повышения квалификации работников, а также перечня необходимых профессий и специальностей (статья 196 ТК РФ);
- разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда (статья 212 ТК РФ);
- установление (с учетом финансовых возможностей предприятия) норм выдачи работникам спецодежды, СИЗ , улучшающих условия труда (статья 221 ТК РФ);
- утверждение порядка применения вахтового метода, увеличение срока вахты, утверждение графика работы на вахте и регламент труда и отдыха в этом периоде, установление премиальной надбавки за вахтенный метод работы (статьи 297, 299, 301, 302 ТК РФ);
- установление порядка и размеров компенсации за проезд к месту проведения отпуска и обратно, а также проезда для работы в места (кроме работников бюджетной сферы; статьи 325, 326 ТК РФ);
- увольнение работника, являющегося членом профсоюза (статья 373 ТК РФ).
В случае, если мотивированное мнение выборного органа ППО не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом ППО для достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом ППО в гострудинспекцию или в суд.
Выборный орган ППО также вправе начать процедуру коллективного трудового спора .
В Челябинской областной организации ГМПР накоплен опыт восстановления прав работников в судах, когда работодатель принимал в отношении их решения без учета мнения профсоюза. Чаще всего мотивированные мнения профкомы готовят по проектам локальных нормативных актов, в т.
ч. при изменении существующих режимов рабочего времени , увольнении членов профсоюза.
к содержанию ↑Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Комментарии к ст. 193 ТК РФ
1. Работодатель обязан затребовать от нарушителя письменное объяснение. Объяснение может быть в виде оправдания, признания в чем-то, разъяснения, помогающего понять причину дисциплинарного проступка.
В объяснении работнику необходимо ответить на следующие вопросы:
имел ли место факт нарушения;
какова вина работника (действия умышленные, неосторожные или вины работника нет);
каковы обстоятельства нарушения;
каковы причины нарушения; отношение работника к нарушению;
каковы планы работника на будущее?
2. Одновременно с затребованием объяснения от работника работодателю целесообразно организовать проведение дисциплинарного расследования, которое может провести руководитель структурного подразделения, под руководством кадровиков.
Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.
к содержанию ↑Федерация профсоюзов Камчатки
Приказом работодателя на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ вынесен без получения мотивированного мнения представительного органа работников, тогда как работник является членом профсоюза.
Обязан ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на работника, являющегося членом профсоюза, получить мотивированное мнение представительного органа работников?
Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.
На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч.
1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.
Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).
В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.
При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.
6 ст. 193 Кодекса).
На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности — в суд.
Комментарий к Статье 193 ТК РФ
Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.
Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.
После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.
Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка.
Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.
Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить.
Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.
Следующая
