Как оформить замечание о дисциплинарном взыскании главному бух ТСЖ: образец 2024 года

Какими бывают дисциплинарные взыскания

Наказать нерадивого работника можно несколькими методами. Как правило, начинают с самых щадящих:

• в первую очередь выносят замечание;
• затем следует выговор — более строгое наказание;
• если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника.

И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

В большинстве случаев намерения работодателя требуется изложить на бумаге, подкрепить документально и подтвердить присутствием свидетелей.

к содержанию ↑

Как правильно объявить замечание

1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

к содержанию ↑

Важные нюансы

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

• замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
• как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
• сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
• нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
• дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

к содержанию ↑

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.

Приказ о замечании сотруднику

Замечание является одним из видов дисциплинарного наказания (взыскания), установленных Трудовым кодексом. Для того чтобы применить к сотруднику эту санкцию работодатель должен составить приказ о замечании.

Какие виды наказаний существуют

Все виды дисциплинарных мер взыскания, которые могут быть применены к работнику, определяются:

• Трудовым кодексом, в частности статьей 193;
• положениями отдельных ведомств (например, МВД), которые могут вводить отдельные виды наказаний для сотрудников самостоятельно.

В ТК РФ оговорены три вида взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

«Придумывать» свои виды наказания, равно как и сочетать их (к примеру, применять за одно нарушение выговор с увольнением или «строгий выговор») работодателю запрещено. Применение таких видов взыскания является незаконным и может быть обжаловано работником как в трудовую инспекцию, так и в комиссию по трудовым спорам, если таковая существует в организации.

к содержанию ↑

За что могут наказать

• начало и окончание его рабочего времени;
• нахождение его рабочего места;
• дресс-код;
• пропускной режим на объекте, его правила;
• правила охраны труда и пожарной безопасности;
• должностные обязанности работника и т.п.

Если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет положения этих нормативных документов, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Причем работодатель имеет право не начинать с самого легкого наказания (с замечания), а сразу уволить работника или объявить выговор.

к содержанию ↑

Как определяется мера наказания

Законодатель оставляет работодателю право самому решать, как наказать работника. За один и тот же проступок к разным работникам может быть применено разное наказание, и это не будет нарушением закона.

• обстоятельства проступка (неосторожность, умысел, состояние опьянения, халатность и т.п.);
• тяжесть проступка (ущерб, человеческие жертвы);
• наличие у работника замечаний/выговоров в течение года;
• репутацию работника и т.п.

То есть каждый проступок должен рассматриваться строго индивидуально. Опять же, если работник считает, что наказание к нему применено необоснованно «тяжелое», он может оспорить его в КТС организации или трудовой инспекции.

к содержанию ↑

Как привлечь работника к ответственности

• инвентаризации;
• расследования несчастного случая на производстве;
• документарной проверки (аудита) и т.п.

Акты проверок/расследований/инвентаризации будут являться основанием для привлечения работника к ответственности.

В организации порядок привлечения работников к ответственности должен быть оговорен нормативным актом. Это может быть отдельный документ, например, Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, но положения о дисциплине могут быть включены и в другие документы, например, в ПВТР.

к содержанию ↑

Замечание за ненадлежащее исполнение обязанностей

Отдельно остановимся на вынесении замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей, то есть за проступок, и рассмотрим на примере, как должен поступить работодатель, чтобы его действия по привлечению работника к ответственности были законными.

Как правило, под этим словосочетанием скрываются такие виды проступков, как:

• самовольное покидание рабочего места, уход с работы раньше времени, опоздание;
• игнорирование требований пожбезопасности, охраны труда, отказ от ношения средств индивидуальной защиты;
• неисполнение требований должностной инструкции (например, нарушение срока сдачи отчетности);
• отказ выполнять требования руководителя, в том числе и устные;
• выполнение требований руководителя не в полном объеме;
• выполнение на рабочем месте действий, не связанных с работой (например, игры на компьютере, предназначенном для работы, чтение книг) и т.п.

Порядок действий при выявлении такого нарушения следующий:

1. Непосредственный руководитель или коллега работника, обнаруживший проступок, сообщает об этом руководству организации. Для этого составляется докладная записка.
2. К записке прилагается акт — документ, который фиксирует сам проступок. Акт составляется как в присутствии работника, так и без него, но в присутствии не менее трех человек. О составлении акта подробно мы рассказали в статье по ссылке.
3. Если работник на месте, то у него сразу же испрашиваются объяснения по проступку. Но их предоставление дается два дня. Если работник отсутствует, например, находится на больничном, то эти два дня будут отсчитываться с момента, как работник вышел на работу.
4. Работник может сразу отказаться представить объяснения. Отказ этот нужно зафиксировать еще одним актом, который также должны подписать минимум три человека. О правилах составления такого акта мы рассказали отдельной статьей.
5. Отдельно отметим, что сотрудник вовсе не обязан представлять объяснения. Однако в любом случае работодатель обязан соблюсти двухдневный срок и только после его истечения принимать решение о наказании.
6. По факту проступка проводится служебное расследование. Выясняется, на самом ли деле проступок совершен работником, имелись ли уважительные причины (например, опоздание случилось из-за аварии с участием автобуса, на котором ехал работник, отчет не был отправлен из-за сбоя в программе и т.п.), определяется объем нанесенного ущерба, если таковой был. Результатом расследования также становится акт. В небольших организациях руководитель может провести расследование самостоятельно. В крупных для его проведения назначается специальная комиссия.
7. Дождавшись (или не дождавшись) объяснений работника и прочитав акт, руководитель принимает решение о применении замечания и издает приказ.
8. Приказ в течение трех дней после издания объявляется работнику под подпись.

к содержанию ↑

Как оформить приказ

Приказы по дисциплине оформляются по общим, принятым в организации правилам делопроизводства, но учитываются отдельно от остальных приказов. Для их номеров утверждается специальная литера «д» и регистрируются они в специальном журнале.

Приказ о замечании сотруднику должен содержать в себе следующие элементы:

1. заголовок приказа, например, «О наложении дисциплинарного взыскания», «О замечании», «О применении дисциплинарного наказания к работнику И.И. Иванову». Мы рекомендуем делать заголовки более информативными. Так их будет легче учитывать;
2. преамбулу, в которой указываются номера и даты документов, которые стали основанием для составления приказа. В этой же части «рассказывается история» проступка и проведенного расследования;
3. после мотивировочной части следует слово «ПРИКАЗЫВАЮ», которое располагается в центре;
4. в резолютивной части, идущей следом, обозначается вид взыскания: «применить к начальнику отдела доходов бухгалтерии Никоновой Ольге Петровне наказание — замечание»;
5. указываются лица (лицо), ответственные за доведение приказа до работника и срок доведения. Как правило, это или непосредственный начальник, или работник отдела кадров;
6. указываются должность, подпись, расшифровка подписи руководителя.

Приказ составляется в одном экземпляре.

к содержанию ↑

Как снять наказание досрочно

По истечении года с момента применения замечание «сгорает» при условии, что за этот год другого наказания к работнику применено не было. Однако сам по себе факт наличия замечания работнику часто неприятен, а в некоторых случаях может стать препятствием, к примеру, для получения благодарности или почетной грамоты от организации.

Снять замечание досрочно можно в течение всего года. Делается это как по ходатайству самого работника (подробно о его оформлении можно прочитать тут), так и по просьбе его руководителя или по решению руководителя организации.

Оформляется снятие взыскания приказом. Отметим, что просить о снятии замечания можно уже на следующий день после его вынесения.

Следующая

ДокументыОбразец решение о смене директора в 2024 году в связи с увольнением по собственному желанию