Приказ об внедрении ответственности за опоздание на работу: образец заполнения 2024 года
Наложение денежных штрафов на сотрудников организации за опоздание на работу является незаконным. А вот депремирование вполне возможно. Кроме этого, если меры ответственности не действуют, можно уволить одного из «опоздунов» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение обязанностей — в качестве показательного наказания.
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.
По общему правилу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При этом Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не прописанных в нем или в указанных актах.
Введение штрафов будет прямым нарушением законодательства, поскольку ни одним законом или нормативным актом они не отнесены к видам дисциплинарных взысканий. Если в компании разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте, можно попробовать воздействовать на любителей поспать путем депремирования.
Примечание. Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
На основании ч. 1 ст.
129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составной частью зарплаты работника. В локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена либо работник лишается ее в полном размере (условия депремирования).
Одним из условий депремирования может быть опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.
Поскольку премирование — это стимулирующая выплата, депремирование за опоздание на работу нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание, установленное ст. 192 ТК РФ. Следовательно, при наличии оснований размер премии может быть снижен и при этом не нужно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания.
Вместе с тем, если ни дисциплинарные взыскания, ни депремирование не окажут должного влияния на периодически опаздывающих работников, можно устроить, так сказать, показательную порку — уволить одного из таких работников, особенно часто опаздывающего.
Тот факт, что работа выполняется без нареканий, не может служить основанием для «прощения» опозданий, которые, в свою очередь, являются нарушением трудовой дисциплины.
Наиболее подходящее основание увольнения в данном случае — п. 5 ч.
1 ст. 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Но помните, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления N 2).
А одно из обязательных условий увольнения по п. 5 ч.
1 ст. 81 ТК РФ — соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.
к содержанию ↑Дисциплинарное взыскание за опоздание. Образец приказа
Дисциплинарное взыскание за опоздание может выражаться в замечании, выговоре или увольнении. Выбор наказания зависит от того, как сильно опоздал сотрудник, совершил ли он этот проступок впервые или опаздывает на работу на постоянной основе.
Взыскание необходимо грамотно оформить. При получении наказания подчиненный вправе его оспорить, обратившись в суд или в трудовую инспекцию.
Основные положения
По ТК РФ, рабочее время – промежуток времени, в течение которого сотрудник предприятия обязуется осуществлять свои непосредственные обязанности. Также в рабочее время могут включаться другие периоды – например, прохождение медосмотра в соответствии со спецификой деятельности предприятия.
Во время рабочего дня подчиненный должен находиться на соответствующем месте – за письменным столом, за станком. Остальная территория компании не причисляется к рабочему месту, если правила внутриорганизационного распорядка не определяют иное.
На рабочем месте человек должен находиться уже в момент начала рабочего дня. Он зависит от режима работы конкретной организации, но во многих компаниях начинается в 8:00.
Путь от проходной не включается в рабочее время, поэтому подчиненным рекомендуется приходить на работу заблаговременно, чтобы успеть дойти до рабочего места точно в установленный законом момент.
Ответственность за опоздание
Если сотрудник опоздал на работу, то тем самым он нарушил трудовую дисциплину, в результате чего работодатель вправе применить к подчиненному какое-либо дисциплинарное взыскание из списка наказаний, указанных в ст. 192 ТК РФ.
Так, подчиненный рискует столкнуться со следующими последствиями:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбирая меру взыскания, уполномоченному лицу следует сопоставлять допущенный подчиненным проступок с наказанием.
Например, если сотрудник опоздал всего на 5 минут из-за дороги от проходной, то его вряд ли сразу же уволят – скорее всего, ему грозит только замечание. Это самая мягкая и распространенная мера воздействия на сотрудников, к тому же чаще всего ее не оформляют документами.
Однако устное замечание с точки зрения закона отсутствует, даже если оно было сделано при свидетелях.
Обычно руководители ограничиваются замечанием, если сотрудник нарушил трудовую дисциплину впервые, без злого умысла – например, он работает на предприятии в первый день и еще не ознакомился со всеми особенностями локального распорядка.
За опоздание на работу на 15 минут есть риск получить выговор. Это более строгая мера наказания. Выговор может стать достаточным основанием для лишения сотрудника премии. При наличии двух и более выговоров у работодателя появляется законная возможность уволить сотрудника.
Также руководитель может занести информацию о выговоре в личное дело или карточку подчиненного. В дальнейшем сотрудник рискует столкнуться с проблемами при продвижении по карьерной лестнице. При трудоустройстве на новую работу у работодателя может возникнуть масса вопросов об этом случае.
Если человек регулярно опаздывает на работу, причем время опоздания непринципиально – на 5, на 30 минут – то его могут уволить. Однако уволить сотрудника за однократное опоздание по закону запрещено. Судебная практика показывает, что увольнение грозит подчиненному даже в том случае, если он опаздывает буквально на несколько минут, но регулярно.
к содержанию ↑Как оформить дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание применяется не позже 1 месяца с момента выявления опоздания. В этот срок не включается время болезни сотрудника, его нахождения в отпуске. Таким образом, можно оформить взыскание задним числом.
В первую очередь руководитель опоздавшего сотрудника должен направить директору докладную служебную записку, указав в ней факт нарушения внутриорганизационных норм, обстоятельства опоздания, дата, ФИО сотрудника. Также руководитель может составить комиссию, которая оформит акт с оценкой действий подчиненного. Акт составляется в произвольной форме.
Перед тем как выносить замечание или выговор, работодатель должен предоставить сотруднику возможность объясниться, направив ему уведомление. У подчиненного в соответствии со ст. 193 ТК РФ есть 2 дня на составление объяснительной записки. Руководитель может вынести выговор даже в том случае, если аргументы подчиненного неубедительны.
Приказ о вынесении выговора должен содержать подпись руководителя компании и сотрудника, который должен расписаться в документе в 3-дневный срок с момента его оформления. Если подчиненный отказывается подписывать документ, то руководитель оформляет об этом акт.
В приказе указывается причина получения подчиненным выговора и ряд дополнительных сведений:
- порядковый № и дата приказа;
- информация о руководителе и подчиненном;
- список прикладываемых документов (докладная или акт комиссии, уведомление подчиненному об объяснительной, непосредственно объяснительная или акт о ее отсутствии);
- даты и названия документов.
Бланк для оформления выговора выложен по этой ссылке. Заполненный образец представлен ниже.
Обжалование, снятие выговора
Подчиненный, получивший выговор, может обжаловать его, обратившись за помощью в трудовую инспекцию или инициировав судебное разбирательство. Можно направить жалобу через сервис «Онлайнинспекция.рф». После рассмотрения обращения трудовая инспекция проведет проверку деятельности руководителя.
Но даже если сотруднику удастся снять выговор в судебном порядке, то это может повлечь за собой испорченные отношения с руководством.
По истечении 1 года выговор с подчиненного снимается автоматически. Но руководитель может снять дисциплинарное взыскание и раньше по своей инициативе. Для этого необходимо создать соответствующий приказ.
Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания
Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно.
Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Типы дисциплинарного взыскания
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора.
Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!
к содержанию ↑Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?
Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.
ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.
к содержанию ↑Правила составления приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание на работу – образец. Возможно ли наказать штрафами?
Опоздание к началу рабочего дня приравнивается к нарушению трудовой дисциплины.
Трудовой кодекс предусматривает ответственность за прогулы работы. У человека возникает множество причин, по которым он явился на работу не вовремя.
Какое наказание понесет сотрудник, определит работодатель в рамках Трудового Кодекса России.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом.
к содержанию ↑Понятие
Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.
У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.
Любое опоздание без уважительной причины, по мнению Роструда, считается нарушение трудовой дисциплины и несоблюдением распорядка рабочего времени.
К опозданию относится:
- задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
- самовольное увеличение обеденного времени;
- уход с работы по личным делам без предупреждения.
Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:
- болезнь сотрудника и его родственников;
- чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
- смерть близких членов семьи.
В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.
Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.
По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.
Объявление выговора
Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.
В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.
Виды взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ:
- устное замечание;
- письменный выговор;
- увольнение сотрудника.
Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:
- беременных женщин;
- родителей детей до 3-х лет;
- родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.
После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.
Прежде чем применять санкции, работодатель составит акт об опоздании и попросит с сотрудника письменное пояснение отсутствия его на рабочем месте. Если причина окажется неуважительной, сотрудник получит письменный выговор.
Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.
Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:
- реквизиты организации;
- заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
- основание для выписки приказа;
- ФИО сотрудника;
- время отсутствия его на рабочем месте;
- мера дисциплинарного наказания;
- перечень прилагаемых документов;
- дата, подпись директора и сотрудника.
Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.
Скачать образец
Скачать пример приказа об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания – word.
Так выглядит образец:
Штрафы
Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.
Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.
В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:
- лишение премиальных и поощрений;
- назначение отработки в праздничные и выходные дни;
- рассмотрение вопроса на публичном собрании.
Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.
Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.
Следующая
